Circunstancias económicas adversas o extraordinarias como las que atravesamos en estos momentos, afectan al funcionamiento interno de las empresas, siendo necesaria la implantación de mecanismos de ajustes laborales que permitan paliar sus efectos. En este contexto los Expedientes de Regulación de Empleo, de reducción, suspensión o extinción, se hacen los protagonistas para las empresas en dificultades.
El primer extremo que es necesario aclarar es qué entiende el Estatuto de los Trabajadores por “dificultades”. En este sentido, la situación de dificultad en la empresa puede darse por dos motivos:
1.- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Existencia de pérdidas actuales, disminución persistente de nivel de ingresos o pérdidas futuras; transformación en los medios de producción; cambios en el método de trabajo o bien cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa oferta.
2.- Supuestos de fuerza mayor
Entendidos en el sentido de acontecimiento externo al círculo de la empresa, como la actual situación de la pandemia o un incendio de las instalaciones, que impide el desarrollo normal del negocio.
Ante esta tesitura dos son las respuestas que pueden darse desde la perspectiva de los Expedientes de Regulación de Empleo dependiendo del carácter temporal o duradero de la medida. Hablamos del Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) y de los procedimientos de regulación de empleo, comúnmente conocidos como ERES o despidos colectivos.
¿Cuál es la principal diferencia entre ERTE y ERE?
La propia denominación nos da una indicación de dónde se ubica. Mientras que los ERTES tienen una duración limitada en el tiempo (temporal), los ERES tienen un carácter definitivo.
La razón de tal distinción la encontramos en que, aunque la naturaleza de las causas que habilitan a la realización de ERTES Y ERES son las mismas, los primeros responden a una situación de carácter coyuntural, y los últimos a una situación de carácter estructural o irreparable en la empresa.
¿Cómo se traduce el carácter temporal o definitivo de la medida en el mantenimiento de las relaciones laborales?
Pues bien, el ERTE puede ser de dos tipologías: de reducción de la jornada laboral o de suspensión de la misma. En la primera, el trabajador sigue prestando servicios en la empresa, pero con un porcentaje menor de jornada, recibe su salario en proporción a la jornada prestada, genera vacaciones en proporción a dicha jornada, y se encuentra en situación legal de desempleo por las horas en las que no presta servicios.
En la segunda, el trabajador aun cuanto sigue contratado su relación laboral se ve suspendida o en pausa, luego no presta servicios durante la extensión de la medida, aunque continúa en alta en la empresa. En ambos supuestos, el trabajador por continuar vinculado a la empresa no genera derecho a indemnización.
Por el contrario, el despido colectivo o ERE, supone la extinción total del vínculo laboral entre empresa-trabajador, con lo cual surge la obligación de la empresa de abonar la correspondiente indemnización correspondiente al despido objetivo, esto es, 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. El trabajador se encontrará en situación legal de desempleo por la extinción de su contrato de trabajo.
¿El tamaño de la plantilla es determinante?
Sí, mientras que un ERTE puede realizarse en cualquier empresa con independencia del número de trabajadores que cuente en plantilla, un ERE o despido colectivo viene exigido en función del número de empleados afectados, en relación con los trabajadores de la empresa o del centro de trabajo.
La no superación de los umbrales que obliga a las empresas a la tramitación de un ERE, conllevará la opción por un despido objetivo de carácter individual, que exige la justificación de las mismas causas y el pago de la misma indemnización, pero sigue un procedimiento más simplificado.
Nazaret Calzado
Abogada especialista en: Derecho Tributario, Derecho Societario, Reestructuraciones Empresariales y Derecho Agrario
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